Bonjour à tous,
Compte Rendu du Premier Comité Social Territorial (CST) de Rentrée
Vous trouverez ci-joint le compte rendu de ce premier Comité Social Territorial (CST) de rentrée, qui s’est tenu en présence de la nouvelle Vice-Présidente RH, Madame CHIAPPA-KIGGER.
L’ordre du jour était particulièrement dense, avec pas moins de 15 sujets abordés, ce qui a nécessité le déroulement du CST sur toute la journée.
1. Bilan des lignes directrices de gestion (LDG) 2024 (Avis requis)
Vos élus ont tenu à exprimer leur désaccord en votant l’abstention sur ce bilan.
Malgré l’importance des LDG pour formaliser la politique RH, nous considérons que ce bilan est mitigé pour deux raisons majeures :
- Exclusion des représentants du personnel : Nous refusons de valider un texte qui exclut 30% des représentants du personnel élus du dialogue social et de la construction de cette politique.
- Injustice sur la gestion des carrières : La collectivité se refuse toujours à réviser les critères concernant les promotions et les avancements, des dispositions que nous jugeons injustes et préjudiciables pour l’évolution de carrière de nombreux agents.
Tant que la collectivité refusera de modifier les points qui engendrent l’exclusion de près de 30% des représentants et qui pénalisent une partie des agents sur leur carrière, notre position restera inchangée.
2. Actualisation des Lignes Directrices de Gestion (LDG) (Avis requis)
Rappel du contexte.
Suite à la saisine du tribunal administratif de Dijon par un agent de la collectivité contestant une décision de l’administration quant à sa promotion-avancement. L’administration a été contrainte sur demande du tribunal administratif de réexaminer deux critères de la procédure d’avancement de grade et de promotion interne, jugés arbitraires ou prépondérants, car relatifs à l’expérience professionnelle :
Le critère des 15 ans d’ancienneté.
Le critère de la nomination sur poste.
L’administration a proposé une évolution « négative » des critères ……Cette nouvelle version est, pour nous,
Pire qu’avant !
Loin de corriger les injustices pointées par le tribunal administratif, cette actualisation aggrave encore plus les inégalités.
Les nouvelles dispositions introduites rendent l’obtention d’une promotion ou d’un avancement encore plus difficile voire impossible et par conséquent plus injuste pour une majorité d’agents.
Noté sur 16 points au total les nouveaux critères proposés sont les suivantes :
Avec ce nouveau calcul des points on arrive à un niveau de l’expérience professionnelle :
– De 1 à 7 points → expérience modérée
– De 8 à 13 points → expérience importante
– 14 points ou + → expérience très importante
Avec l’application des nouveaux critères, l’avis final serait déterminé de la manière suivante (introduction de 2 niveaux supplémentaires F++ et TF++)
| Niveau de « valeur professionnelle » attribué | ||||
| Au moins un indicateur « à développer » | Une majorité d’indicateurs « conforme au niveau attendu » | Une majorité d’indicateurs « au-delà du niveau attendu » | ||
| Niveau des acquis de « l’expérience professionnelle » | Expérience très importante (14 points ou +) | Avis D (éliminatoire) | Avis F++ | Avis TF++ |
| Expérience importante (de 8 à 13 points) | Avis F+ | Avis TF+ | ||
| Expérience modérée (de 1 à 7 points) | Avis F | Avis TF | ||
Les règles de départage définies dans les présentes LDG seront intégralement reprises, notamment, le critère lié à l’atteinte du grade sommital.
Décodage : Une Illusion de Promotion
Nous dénonçons avec force plusieurs éléments de cette actualisation, à commencer par le premier critère d’éligibilité :
L’obligation d’atteindre le grade sommital
Pour être éligible à la promotion interne, il est désormais obligatoire d’avoir atteint le grade sommital, soit le dernier grade de son cadre d’emploi (par exemple : Adjoint technique 1re classe, Rédacteur principal 1re classe, etc.).
Ceci a une conséquence radicale : Même si vous obtenez le maximum de points aux autres évaluations, si cette condition de grade n’est pas remplie, vous êtes exclu d’office.
Dénonciation du Manque de Reconnaissance de l’Investissement Interne
L’investissement interne des agents n’est pas valorisé de manière significative dans le cadre de ces lignes directrices de gestion.
Aucun point concret n’est attribué pour les fonctions essentielles à la vie de la collectivité et au développement des compétences, telles que : Assistant de prévention, tuteur de stage, formateur interne, ou investissement au sein des instances (CA, CST, F3SCT) et de l’association du personnel.
La seule « reconnaissance » accordée à ces missions devient une simple case à cocher sur la fiche d’avancement/promotion. C’est une valorisation symbolique, vide de substance, qui ignore l’impact réel de cet engagement sur la performance collective et le dialogue social.
Nous nous interrogeons vivement sur la logique et l’équité de cette politique.
Une Discrimination flagrante pour les Agents des Lycées
Enfin, un point de blocage majeur concerne les agents des Lycées : Il leur est matériellement impossible d’atteindre la note maximale requise pour espérer une promotion, à moins d’occuper une fonction d’encadrement.
Nous dénonçons plusieurs éléments :
- Pour qu’un agent non encadrant puisse avoir une expérience importante il doit avoir tous les items au maximum et donc que son poste soit éligible au grade considéré déterminé par le répertoire des métiers mis en place dans la collectivité.
- La règle d’exception inique pour les avancements aux grade d’ATTP1 et ATTP1EE et qui propose de fixer un avis minimum requis à F++.
Le niveau F++ EST INATEIGNABLE par les agents non encadrants ATTP2 ET ATTP2EE qui au maximum pourront obtenir 12 points.
Les cadres d’emplois concernés par cette règle représentent les 2/3 tiers des effectifs de notre collectivité dont 61 % sont des femmes
Cette disposition crée une discrimination implicite et ferme la porte à l’avancement pour une grande partie de ces agents. Compte tenu de ces critères inéquitables, il est à craindre qu’en 2026, très peu d’agents non-encadrants des lycées puissent bénéficier d’un avancement au grade ATTP1 et ATTP1EE.
Nous nous interrogeons vivement sur la logique et l’équité de cette politique.
Pourquoi imposer une règle aussi restrictive et bloquante pour l’évolution de la carrière des agents aux plus petites rémunérations, alors que, dans le même temps, l’administration nous demande d’augmenter le RIFSEEP du futur Directeur Général des Services (DGS) au montant maximum possible ?
Ce contraste entre le durcissement des critères pour les agents les moins payés et l’attribution immédiate de la plus haute prime pour le futur DGS est révélateur d’une politique que nous dénonçons formellement
En clair, ce système est un pur affichage ! Il crée l’illusion d’une évaluation juste, mais verrouille l’accès à la promotion-avancement dès le départ pour la majorité des agents.
Vos représentants élus ont voté : CONTRE et demandons une révision complète de ces lignes directrices de gestion.
3.Mise en œuvre d’un contrat collectif prévoyance à adhésion obligatoire à compter du 1er janvier 2026 – modification des cas de dispense (avis requis)
Il s’agit d’ajouter une dispense d’adhésion pour les contrats à durée indéterminé inférieur à 6 mois
Vos représentants élus du personnel ont voté POUR
Vous trouverez également si joint un simulateur de la Prévoyance qui vous permettra d’avoir une idée sur le reste à charge.
Pour rappel la participation régionale est de 32 €. C’est un montant plancher pouvant aller jusqu’à 50% de la prise en charge sur le socle de base.
Vos représentants du personnel souhaitent vous alerter sur la situation des contrats historiques MGEN (Mutuelle Générale de l’Éducation Nationale) qui regroupent actuellement la Santé et la Prévoyance en une seule offre.
Cette situation concerne un nombre important de collègues, soit environ 1 000 agents.
Conformément à la réglementation, la MGEN a l’obligation de découpler ces deux volets du contrat.
Cependant, il semble que l’organisme mutualiste ne donne pas suite à cette exigence. L’Administration s’engage sur la demande de vos représentants du personnels élus à prendre contact rapidement avec la MGEN afin de faire appliquer cette dissociation contractuelle.
N’hésitez pas à nous contacter si vous rencontrez des difficultés avec la MGEN
4. Modification de la délibération sur le régime indemnitaire (avis requis)
Le Régime Indemnitaire de notre Futur DGS
Ce point concerne le régime indemnitaire (RIFSEEP) du nouveau Directeur Général des Services (DGS).
Il nous a été indiqué en préalable que le futur chef de l’administration régionale a « bien négocié son salaire », puisque son régime indemnitaire serait fixé au montant maximum possible, sans qu’aucun chiffre précis ne soit communiqué en séance.
Et pour cause……….
Après vérification par vos représentants du personnel, ce régime indemnitaire s’élève à près de 60 000 € brut annuel, auxquels s’ajoutent plus de 10 000 € au titre du Complément Indemnitaire Annuel (CIA). Ces sommes s’ajoutent bien entendu au traitement indiciaire de base lié à sa fonction.
Nous reconnaissons qu’un DGS, compte tenu de ses responsabilités, mérite une rémunération à la hauteur. Cependant, l’attribution d’une telle somme maximale est tout simplement indécente dans le contexte actuel de rigueur budgétaire et de « maîtrise des dépenses ».
Il est inacceptable de valider un tel niveau d’indemnités record alors même que l’on nous annonce que nous devrons réaliser des économies drastiques sur le budget RH dès 2026.
Ce contraste flagrant démontre une politique à deux poids, deux mesures au sein de la collectivité.
Nous avons voté Contre cette demande injustifiable dans ce contexte économique
5. Réorganisation de la direction des moyens généraux – DMG
La Direction des Moyens Généraux procède à une réorganisation visant à créer un nouveau service. Cette initiative est motivée par le transfert des centres de maintenance ferroviaires de SNCF Voyageurs vers la Région, rendu possible par l’article 21 de la loi pour un nouveau pacte ferroviaire.
Cette proposition, faite à effectif constant, impacte principalement le Service Technique et le Parc Automobile.
Vos représentants ont émis plusieurs réserves concernant la méthode et le calendrier de cette réorganisation :
- Absence de préparation : Nous avons fermement souligné la nécessité d’établir une feuille de route détaillée et de réaliser un état des lieux précis en amont de toute modification structurelle.
- Calendrier précipité : Nous apprenons que cette réorganisation sera mise en œuvre dès le prochain vote des élus en Assemblée Plénière, ce qui est jugé beaucoup trop rapide compte tenu de l’absence de préparation.
- Charge de travail accrue : Nous nous sommes interrogés sur l’impact de ce transfert sur les équipes. Les agents sont déjà sur-sollicités, et nous craignons une surcharge de travail supplémentaire sans ajustement d’effectifs.
En résumé, si nous comprenons la nécessité de cette adaptation, nous déplorons une méthode précipitée qui fait l’impasse sur une évaluation rigoureuse des conséquences pour le personnel.
Nous nous sommes abstenus sur ce dossier, nous serons extrêmement vigilants quant aux conditions concrètes de cette mise en place et à son impact sur les conditions de travail des collègues de la Direction des Moyens Généraux (DMG).
6. Informations concernant les modalités de vote pour le renouvellement des représentants du personnel dans les instances de dialogue social qui se tiendront le 10 décembre 2026
Comme lors des dernières élections professionnelles, le vote électronique a été retenu.
Plusieurs solutions sont à l’étude pour permettre l’authentification des agents pour pouvoir voter :
- Soit repartir sur les 4 ou 5 derniers chiffres de l’IBAN comme en 2022 (recommandé par la
CNIL),
- Soit envoyer un code de défi créé par la DRH/Prestataire et envoyé sur le mail professionnel,
- Ou une autre solution proposée par le prestataire.
Vos représentants ont attiré l’attention sur deux points cruciaux pour assurer le bon déroulement du vote :
- Réticence sur la demande d’IBAN (les 4 derniers chiffres) : Nous avons souligné que de nombreux agents expriment leur réticence et leur inquiétude concernant la demande de communiquer leurs coordonnées IBAN dans le cadre de cette procédure.
- Accès aux outils informatiques : Une vigilance particulière est demandée pour garantir l’accès aux ordinateurs à l’ensemble des agents des lycées, afin de leur permettre de voter dans des conditions équitables.
Vote de vos représentants élus : POUR
7. Fermetures PSE 2026 et fermetures générales à l’occasion des ponts 2026
Fermeture PSE partielle (bâtiments du 16 Trémouille et du 16 bis De Brosses à Dijon et bâtiment Viotte en partie à Besançon) : tous les vendredis ainsi qu’une semaine de chaque période de vacances scolaires avec pose autorisée jusqu’à 5 jours de télétravail :
- 2ème semaine des vacances de février (du lundi 16/2 au vendredi 20/2/26),
- 2ème semaine des vacances de printemps (du lundi 13/4 au vendredi 17/4/26), Vacances de la Toussaint 2026 : dates des vacances scolaires non publiées à ce jour.
Fermeture étendue des sites à l’exception du site de Castan à Besançon et du 17 Trémouille à Dijon, avec pose autorisée jusqu’à 4 ou 5 jours de télétravail :
- Du lundi 10/8 au vendredi 14/8/26 (samedi 15/8/26 férié),
- Vacances de fin d’année : du lundi 28/12/26 au jeudi 31/12/26 (vendredi 1er janvier2027 férié).
Fermeture générale de tous les sites lors de ponts (avec fermeture des EPLE) avec pose de congés, RTT ou récupération d’heures supplémentaires :
- Vendredi 2 janvier 2026 (période de congés scolaires),
- Vendredi 15 mai 2026, à l’occasion du jeudi 14 mai férié (EPLE fermés les 15 et 16 mai),
- Lundi 13 juillet 26, à l’occasion du mardi 14 juillet férié (période de congés scolaires).
Des jours Télétravail PSE seront mis sur les compteurs des agents du siège.
Vote de vos représentants élus : POUR
A bientôt et restez branchés
